Dessa forma, a remuneração estratégica é uma tendência de mercado que visa potencializar e extrair a produtividade dos colaboradores. Ela estimula a meritocracia, porque permite ao colaborador receber vencimentos fixos e variáveis como contrapartida ao seu desempenho.
Toda empresa precisa de uma organização específica, já que todo processo deve basear com o perfil de gestor e por meio da cultura organizacional. Este trabalho de remuneração por competência deve ser inserido em todas as áreas de trabalho.
A remuneração estratégica é a maneira de premiar os profissionais pelos bons resultados que oferecem para a empresa. A curto prazo, pode parecer um custo a mais.
Vantagens da Remuneração Estratégica Uma das maiores vantagens é por incentivar o alto desempenho individual e coletivo, elevando os esforços para a realizar as metas organizacionais, já que o objetivo é receber a recompensa.
Sendo assim, decorre o conceito de remuneração total, onde esta é constituída de três componentes principais....Remuneração
Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem etc.
A forma de remuneração mais tradicional, os esquemas de remuneração fixa, prevém o pagamento de um salário mensal fixo a despeito do desempenho do colaborador. Vantagens: O valor é acertado antecipadamente e independe do resultado obtido pelo vendedor.
Para converter o salário de horas para mensal, basta multiplicar por 220. De mensal para horas, basta dividir por 220. O salário bruto quando acrescido de adicionais e horas extras recebe o nome de “remuneração”. Existindo, a remuneração servirá de base para todas as incidências e para o FGTS.
A classificação dos cargos, geralmente, é fixada arbitrariamente. Para o propósito de estabelecer salários, é costume dividir as séries em graus ou grupos de cargos (classes de cargos), para os quais são atribuídos faixas de classes de salários com limites máximos e mínimos.
Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com o maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos salários ...
O processo constitui um gráfico onde em um eixo estão os salários e no outro (baixo) o critério de escalonamento. Obs: Este modelo permite o uso de apenas um critério como referência que deve ser o de maior importância para o cargo na opinião da empresa.
Podem-se listar alguns objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários: A determinação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair o tipo de mão-de-obra que a organização necessita. ... Estabelecimento de uma política salarial regular e consistente. Correção de distorções salariais.
O plano de cargos e salários consiste na definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e, consequentemente, os seus respectivos níveis salariais. Essa abordagem faz com que os colaboradores se sintam mais motivados e comprometidos pois irão enxergar perspectivas de crescimento dentro da empresa.
Plano de Cargos e Salários: é um programa mais pragmático e mais técnico. Isso porque funciona como uma espécie de manual, estabelecendo quais cargos e funções existem na empresa, suas definições, as competências necessárias para o funcionário se encaixar em cada um deles e as faixas salariais que abrangem.