A primeira diferença é vista na duração. O treinamento costuma ser pontual, pois seu objetivo é capacitar imediatamente o colaborador para determinada necessidade da organização. ... Já o desenvolvimento se diferencia por ser um processo mais duradouro, no qual o colaborador evolui durante esse período.
∎ Instrução: estabelecimento de objetivos instrucionais e execução de determinados procedimentos de ensino. ∎ Treinamento: ação direcionada para atividades atualmente desem- penhadas. ∎ Educação: ação voltada para atividades que serão desempenhadas em um futuro breve.
As universidades tradicionais oferecem cursos de graduação e pós-graduação regulados pelo Ministério da Educação (MEC), em grau de bacharelado, licenciatura ou tecnólogo. Já na universidade corporativa, a qualificação profissional é ofertada em cursos livres, que não dependem de uma aprovação do MEC.
Universidade Corporativa é uma instituição de ensino vinculada a empresas públicas ou privadas. Também conhecida como Universidade Empresarial, a Universidade Corporativa pode oferecer treinamentos a colaboradores a partir de cursos técnicos ou de graduação a nível superior.
7 vantagens da Universidade Corporativa
É necessário criar um projeto de qualidade, que considere as necessidades da empresa e o nível de desenvolvimento interno existente.
Passo a passo para implantar a universidade corporativa com sucesso
A Educação Corporativa consiste em um projeto de formação desenvolvido pelas empresas, que tem como objetivo “ institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias empresariais” (Quartiero & Cerny, 2005, p. 24).
Os eventos corporativos também são exemplos de educação corporativa. Afinal, quando a empresa reúne seus colaboradores para realizar uma SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho), está reforçando princípios e valores e, sobretudo, educando.
Quais são os benefícios da educação corporativa para as empresas?
9 Benefícios da Educação Corporativa
Ela permite a formação de profissionais munidos de conhecimentos que podem ser aplicados de forma a oferecer retorno ao negócio. É uma maneira eficaz de produzir, armazenar e disseminar conhecimento acumulado ao longo do tempo, com o propósito de transformar a organização em um local de aprendizagem contínua.
Aqui no Brasil a Educação Corporativa começa a chegar de forma bem tímida na década de 1980 quando segundo alguns autores é possível identificar mudanças no sistema de gestão de pessoas e algumas adequações das organizações ao mercado de trabalho.
A ideia da Educação Corporativa surgiu por volta de 1980, nos Estados Unidos como uma alternativa para melhorar a capacitação de cada profissional, objetivando tornar as organizações bem mais competitivas.
General Motors
Eboli (2004) propõe 7 princípios norteadores para o sucesso de um sistema de educação corporativa: princípio da competitividade, da perpetuidade, da conectividade, da disponibilidade, da cidadania, da parceria e por último, mas não menos importante, o princípio da sustentabilidade.
Uma cultura organizacional eficiente transforma o ambiente de uma empresa, trazendo mais objetividade, produtividade e sintonia entre todos os envolvidos.
Quando surgiram, as universidades eram desvinculadas da igreja, mas ainda assim precisavam ter o aval do clero ou do governo para entrarem em funcionamento. Elas ensinavam principalmente assuntos sobre leis, medicina, astronomia e lógica, ou seja, temas universais. Daí surge o nome “universidade”.
Treinamento e Desenvolvimento corporativo na prática A Educação Corporativa tem o Treinamento e Desenvolvimento como ferramenta para alcançar metas específicas da empresa. Isso inclui, por exemplo, a preparação de novos funcionários para a cultura da empresa e a qualificação de colaboradores atuais.
Trilha de aprendizagem é um conjunto integrado, sistemático e contínuo de ações destinadas ao desenvolvimento de pessoas e profissionais. ... Além disso, as trilhas de aprendizagem se baseiam na teoria das competências, ou seja, conhecimento teórico e desenvolvimento prático unidos para chegar num resultado final.
As diferenças entre o RH estratégico e o tradicional vão desde a forma de atuação no cotidiano até o planejamento dos processos inerentes ao setor. Em um lado, o tradicional foca muito no operacional e nos procedimentos básicos, como seleção, contratação e treinamento de funcionários.
Pode-se dizer que o RH passou de um departamento completamente burocrático para um setor estratégico. O setor assumiu novas responsabilidades que vão desde os processos de recrutamento e seleção até estratégias de retenção de talentos.