Gaps de competência são lacunas nas competências de um colaborador de uma empresa, ou seja, as diferenças entre as competências que ele tem e as que precisa ter. Essas lacunas prejudicam a empresa de vários modos, já que um colaborador sem as competências necessárias entregará resultados de baixa qualidade.
Os gaps significam as divergências que ocorrem dentro de uma empresa e entre a empresa e o cliente, o que resulta em má qualidade na prestação do serviço.
Ou seja: resumidamente, o gap de competência é a lacuna que existe entre as competências profissionais essenciais e os resultados esperados pela empresa. Assim sendo, cabe à empresa identificar quais dessas competências estão em falta em sua força de trabalho.
Gaps são brechas que aparecem em gráficos de cotações ao longo do tempo, são mudanças bruscas nos níveis de preço, diferenças entre o fechamento das cotações de um período e a sua abertura no período subseqüente e etc.. Quando acontecem, criam um espaço “branco” entre barras consecutivas no gráfico.
Gap é uma palavra inglesa que significa lacuna, vão ou brecha. A palavra é também utilizada com o significado de diferença. De acordo com a economia, gap é a diferença entre o valor real e o valor previsto de alguma coisa.
Os gaps podem ser traduzidos como afastamentos, fendas ou intervalos. Perceba que eles são aplicáveis em diversos contextos, seja na Bolsa de Valores, carreira ou na física. Portanto, o seu significado varia conforme a utilização. Porém, permanece a ideia de separação, espaço vazio.
Os gaps normalmente ocorrem entre o fechamento do mercado de um dia e sua abertura no dia seguinte, mas são também encontrados durante o pregão. Muitos eventos podem causar um gap, como, por exemplo, uma notícia ou decisão governamental que aconteça depois que o mercado de ações fechou naquele dia.
7 dicas para aproveitar o Gap Year da melhor maneira possível
Para que uma empresa saiba quais as competências organizacionais e as individuais que precisa para atingir seus resultados, deve-se mapear essas competências. ... I - a forma de mapear as competências organizacionais é através da comparação entre o desempenho da organização com o dos concorrentes.
O setor de Treinamento e Desenvolvimento em uma organização tem o objetivo de desenvolver competências nos funcionários, criando e fortalecendo um elo entre o que a empresa necessita e o que o mercado em que ela está inserida exige.
O principal objetivo do treinamento e desenvolvimento de pessoas deve ser oferecer acesso a um aprendizado permanente e com estruturas focadas para todos os setores, visando atingir um melhor resultado de aplicação prática na gestão empresarial.
O treinamento foca em questões específicas da função que o colaborador exerce dentro da organização, dando atenção ao presente. Já o desenvolvimento é a longo prazo, uma construção baseada no futuro. ... Por esse motivo, a diferença entre treinamento e desenvolvimento é tão clara quando o assunto é o tempo.
Assim se consegue que, ao contrário da formação, haja uma permanente e máxima assimilação de conceitos. No Treino há uma clara inversão do tempo dedicado à teoria e à prática. ... Numa Formação, a prioridade é a transmissão dos conceitos, já que o foco está “no que fazer”, mas, num treino, o foco está em “como fazer”.
Existem diferentes tipos de treinamento e desenvolvimento de colaboradores.
Descubra, agora, quais são os principais tipos de treinamento convencionais e como eles funcionam na prática!
A gestão e desenvolvimento de pessoas estão relacionados ao comportamento de cada indivíduo dentro da empresa. A área que o RH utiliza para gerir e desenvolver os funcionários é: Treinamento & Desenvolvimento. O treinamento envolve capacitar o colaborador para que possa cumprir as tarefas competentes ao seu cargo.
Desenvolvimento pessoal é uma área do conhecimento que visa a melhorar a qualidade de vida e a desenvolver as habilidades pessoais de cada pessoa, contribuindo com a construção do conhecimento humano e a realização de sonhos e aspirações.