A boa política salarial pode ser definida como um fator totalmente estratégico para uma empresa. Ela é um diferencial, tanto para que a organização se destaque e se posicione no mercado, como também para o colaborador, que fica mais motivado e produtivo diante de uma remuneração adequada à sua função.
A política salarial determina as regras para a efetiva administração dos salários na empresa. De forma geral, essas regras estipulam o salário de admissão, as promoções, reclassificações e atualizações dos salários em função do mercado ou da perda de poder de compra motivada por inflação.
Então, confira algumas dicas de como construir uma boa política de remuneração para os seus colaboradores.
Plano de Cargos e Salários: é um programa mais pragmático e mais técnico. Isso porque funciona como uma espécie de manual, estabelecendo quais cargos e funções existem na empresa, suas definições, as competências necessárias para o funcionário se encaixar em cada um deles e as faixas salariais que abrangem.
O plano de cargos e salários consiste na definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e, consequentemente, os seus respectivos níveis salariais. ... O plano também fortalece o clima organizacional da empresa e ajuda o RH na hora da tomada de decisões.
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada pelas empresas que oferece uma série de benefícios, tanto para os colaboradores quanto para si própria. Quando bem implementado, ele melhora a motivação dos colaboradores, otimiza os subsistemas do RH e contribui com o desenvolvimento do negócio.
O plano de cargos e salários é um descritivo detalhado de todos os cargos da companhia, assim como suas atribuições e responsabilidades — e do salário correspondente a cada uma dessas posições. Garantindo a igualdade e a padronização justa entre os colaboradores.
A administração de cargos e salários é uma ferramenta essencial em todas as organizações, pois, oferece às empresas equilíbrio organizacional e proporciona segurança aos funcionários, evidenciando a possibilidade de crescimento profissional, preservando a isonomia diante dos salários pagos de acordo com os cargos ...
A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes.
Vantagens do Plano de Cargos e Salários
Plano de cargos e salários: é mais generalista. Define cada cargo da empresa, as responsabilidades de quem o exercerá, e seu respectivo salário. Plano de carreira: conjunto de metas e caminhos bem definidos que servem como um guia de crescimento profissional.
Ele é fonte de renda e motivação e demostra quanto a empresa valoriza o trabalho dos seus colaboradores. Nesse sentido, um dos papéis do departamento de recursos humanos, é manter o equilíbrio entre os cargos e salários da organização, com o salário oferecido pelo mercado.
A pesquisa salarial permite que a empresa tome conhecimento de seu posicionamento salarial em relação ao mercado e que com isso defina uma estratégia de remuneração capaz de atrair e manter profissionais qualificados, aumentando assim a sua competitividade e diminuindo seu turnover.
A análise e descrição de cargo são imprescindíveis para a área de Gestão de Pessoas, pois contribuem para o bom desenvolvimento do processo de recrutar e selecionar pessoal, dando apoio para uma possível administração de salários, facilitando assim, o entendimento de cada cargo que compõe a estrutura organizacional.
A implantação de um plano de cargos e salários é importante por estabelecer uma premissa do equilíbrio interno e externo, servindo como instrumento das oportunidades de trabalho e de desenvolvimento na empresa, tornando clara a política de salários, servindo como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de ...
O colaborador é remunerado de acordo com o cargo que ocupa, um dos pontos mais importantes para se avaliar é se o sistema de remuneração é consistente e está bem estruturado, com descrição de todos os cargos organizacionais, fazer análise, descrição e avaliação de cargos, depois de definidos todos os graus e os pontos ...
O plano de carreira é uma ferramenta essencial na gestão de pessoas. Isso porque, ele aprimora as competências e aumenta a motivação do profissional — dois ingredientes que fazem com que os colaboradores tragam resultados cada vez mais positivos para a empresa.
Ao implementar uma promoção horizontal ou uma promoção vertical, tanto empresa, quanto colaborador precisam analisar as opções e benefícios de cada uma e identificar qual delas é a mais viável, tanto para o crescimento do profissional, quanto para uma melhor gestão e entrega de resultados.
A Progressão Horizontal é a passagem do professor de uma referência para outra seguinte, dentro do mesmo Padrão de Vencimento, a cada interstício mínimo de três anos, obedecendo aos critérios de Avaliações de Desempenho definidos mediante Ato do Chefe do Poder Executivo.
CONCEITO: Progressão é a mudança do servidor da referência em que se encontra para a imediatamente superior. Quando a mudança ocorrer dentro da mesma classe, denomina-se Progressão Horizontal e quando implicar mudança de classe, denomina-se Progressão Vertical.
Crescimento horizontal é o modelo onde o funcionário tem evolução na mesma função/papel, sem mudar o nível da carreira. Crescimento vertical é o modelo onde o funcionário tem crescimento na mesma função/papel com mudança no nível da carreira (ex.: Pleno para Sênior; A para B, I para II).
A carreira horizontal é aquela que não conta com a possibilidade de ascensão no nível hierárquico. Na verdade, não existe esse tipo de divisão dentro da empresa. Todos os cargos estão no mesmo nível, por isso, existe a evolução apenas das suas tarefas e das responsabilidades em determinada posição.
Com o enriquecimento de cargos, torna-se possível adequar o cargo ocupado ao potencial de desenvolvimento do ocupante, atribuindo tarefas do nível hierárquico superior ao colaborador (enriquecimento vertical) ou aumentando a variedade do cargo no mesmo nível hierárquico (enriquecimento horizontal).
Como um vendedor, por exemplo, que almeja chegar ao posto de gerente de vendas. Ao contrário da promoção horizontal, a vertical foca em uma área específica e no crescimento do funcionário. ... Como o próprio nome sugere, é o oposto de promoção vertical, no entanto muitas pessoas as confundem.
Na promoção horizontal, seus movimentos da carreira podem ser laterais (passar de um cargo júnior para pleno, por exemplo), verticais (promoção para supervisor de setor) ou diagonais (supervisão ou chefia de outras áreas na empresa), com foco na obtenção de novas capacidades profissionais.
Algo é vertical quando é representado de cima para baixo (ou de baixo para cima), enquanto horizontal é algo representado em uma direção paralela ao horizonte, ou nivelado.
A linha do horizonte está na posição horizontal. Toda reta que está em uma posição semelhante a da linha do horizonte, dizemos que é uma reta horizontal. Quando estamos em pé com a coluna reta, podemos dizer que estamos em uma posição vertical, assemelhando-se assim a uma reta vertical.