Calculando o aviso prévio
Ele garante que, além dos 30 dias normais previstos em lei, podem ser adicionados 3 dias para cada ano completo trabalhado na empresa – sendo 90 dias o limite máximo. O cálculo é simples: Anos trabalhados x 3 + 30 = dias de aviso prévio proporcionais./span>
O aviso prévio deve ter a duração fixa de 30 dias quando o colaborador pedir demissão, e pode se estender até 90 dias caso a empresa o demita. Isso pode acontecer porque a cada ano que se trabalhou na empresa, aumenta 3 dias do aviso, sendo limitado a 60 dias adicionais./span>
até 10 dias
Assim, se optar pela redução dos 7 (sete) dias corridos, o empregado irá trabalhar as 8 (oito) horas diárias normalmente durante 23 dias e descansar os últimos 7 (sete) dias, ficando a cargo do empregador, o pagamento da indenização dos dias restantes para completar os dias de aviso a que o empregado tem direito.
Como essa decisão é tomada pela empresa, ela é obrigada a pagar uma indenização do trabalhador dispensado. Daí o nome “aviso prévio indenizado”. O valor desta indenização equivale a um salário integral do colaborador além, claro, de todas as demais verbas rescisórias previstas pela lei./span>
A base de cálculo do aviso prévio indenizado é a remuneração total do mês do colaborador e não apenas o seu salário. Portanto, deve ser considerado o valor do seu salário bruto, adicional noturno, adicionais de periculosidade, assiduidade, insalubridade e a média das remunerações variáveis, caso seja aplicável./span>
484 da CLT estabelece que, neste modelo de demissão, o colaborador tem direito de receber as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário, 20% da multa do FGTS, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro proporcional, e metade do aviso prévio caso seja indenizado./span>
Ou seja, todo funcionário dispensado tem direito a 30 dias de aviso prévio (trabalhado ou indenizado) mais o aviso indenizado proporcional ao tempo trabalhado, limitado a até 60 dias proporcionais, o que somaria no máximo 90 dias de aviso prévio./span>
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que não, ou seja, o empregado que pede demissão não pode ser obrigado a permanecer no trabalho por mais de 30 dias em regime de aviso-prévio./span>
LEI Nº 12.
Com a vigência da nova Lei, o aviso prévio passa a ser proporcional, da seguinte forma: O empregado que possui até 1 ano de tempo de serviço no emprego, continua com os 30 dias de aviso prévio, o empregado que supere este primeiro ano de tempo de serviço , passa a ter direito ao acréscimo de 3 dias por ano de serviço ...
1º. O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.
O aviso prévio é devido somente nas hipóteses de inexistência de prazo preestabelecido para o término do contrato de trabalho e na ocorrência de rescisão imotivada, por qualquer uma das partes. A lei institui nova forma de contagem do aviso prévio previsto no artigo 487 daConsolidação das Leis do Trabalho./span>
O profissional que faltar durante o aviso prévio, correrá o risco de sofrer descontos no salário, quando for o momento de receber a rescisão. Além disso, caso as faltas sejam excessivas, pode haver outras advertências, suspensão e até mesmo demissão por justa causa./span>
Funcionário que falta durante o cumprimento de aviso prévio não pode ser dispensado por justa causa. A decisão é da Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho. A Turma considerou ilegal a demissão por justa causa de um empregado que faltou dois dias ao trabalho quando cumpria o aviso prévio./span>
Durante o aviso prévio trabalhado, o pacto laboral entre as partes ainda não terminou. Portanto, se o empregado, durante o curso do aviso prévio, cometer qualquer das causas insculpidas no artigo 482 da CLT (justa causa) pode SIM ser demitido por justa causa (art. 491 CLT)./span>
O artigo 489 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) diz que “Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração”./span>
Se o empregado apresentar comportamento inadequado, o empregador tem todo o direito de aplicar uma advertência, mesmo no período de aviso prévio. “Conforme as normas empresariais, há possibilidade do empregado ser suspenso. Em casos mais graves, a empresa pode aplicar justa causa, convertendo o motivo da dispensa./span>
Por se tratar a justa causa de penalidade máxima aplicada ao empregado, para sua caracterização é necessário que a falta seja grave a ponto de tornar insustentável a continuidade da relação de emprego e, ainda, que haja prova robusta da infração cometida, não sendo suficientes meros indícios.
Agora, com a alteração do art. 477 da CLT, essa homologação não é mais obrigatória, e foi definido que o prazo para o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em até 10 dias após o encerramento das relações de trabalho./span>
Cometer atos de difamação, calúnia ou injúria contra um superior hierárquico, colegas de trabalho ou contra o empregador pode levar à demissão por justa causa. Vale mencionar que o insulto pode acontecer dentro da empresa ou fora dela, e nesse caso não é possível recorrer à legítima defesa — seja própria ou de outrem./span>
A demissão por justa causa gera inúmeras dúvidas, tanto para o empregado quanto para o empregador. Atitudes como lesar a empresa, divulgar informações confidenciais e atos de indisciplina e insubordinação estão entre os motivos desse tipo de demissão./span>