O RH 4.
De forma mais ampla, podemos dizer que o RH estratégico trabalha com embasamento em quatro pilares: a visão estratégica do negócio, a análise de dados, os agentes de transformação e a tecnologia de ponta.
Pilares do RH 4.
RH Ágil é uma abordagem em Recursos Humanos baseado em metodologias ágeis, de modo que a área possa se tornar menos operacional e mais estratégica. O RH Ágil é baseado nos pilares de: redes colaborativas, transparência, adaptabilidade, motivação intrínseca e mais.
O RH estratégico conhece cada membro da empresa— seus resultados, características e ambições. Assim, pode valorizar o indivíduo e elaborar ações de desenvolvimento e engajamento, a fim de aprimorar competências de acordo com as demandas da empresa, além de reconhecê-lo pelas metas alcançadas.
O profissional de RH tem o papel de disseminar a cultura, missão e valores da empresa. O objetivo é alinhar as políticas de Recursos Humanos com a estratégia da organização. ... Eles têm boas ideias que, aproveitadas, contribuem para maior desenvolvimento da organização e engajamento dos funcionários.
O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores. ... Uma parte desse processo, geralmente, é feita pelo RH e a outra deve ser de responsabilidade de seus gestores imediatos. Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa.
2. Conheça as ferramentas para um RH estratégico
O RH estratégico precisa buscar criar uma conexão entre as pessoas e a estratégia da empresa. Isso é uma gestão eficaz de pessoas dentro de uma organização. Essa conexão, nada mais é do que o alinhamento entre o planejamento do RH com o da organização.
Estratégias de recursos humanos
Para que o RH estratégico funcione, ele precisa saber onde deve chegar, e isso só é possível com a definição clara das metas organizacionais. É interessante promover uma reunião sazonal entre diretoria e responsáveis pelo RH para esclarecer quais são os objetivos e direcionar os trabalhos nesse sentido.
De todos os debates, teorias e conceitos levantados por profissionais, especialistas e consultores sobre esse tema nos últimos anos, quatro aspectos vêm se consolidando como base para o RH se transformar efetivamente em área estratégica para a organização: visão de processos, liderança, tecnologia da informação e ...
RH estratégico é um termo para o movimento da área de recursos humanos que enxerga os profissionais de maneira estratégica, utiliza dados reais para tomar decisões acertadas e melhora seus processos com tecnologia de ponta. RH estratégico é visto como crucial para o crescimento, rentabilidade e sucesso.
Ulrich (1998), frente às diferentes demandas e à diversidade empresarial, argumenta que o profissional de RH deva atuar em quatro papéis diferenciados: parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente de mudanças.
O novo papel do RH no sucesso das equipes é direcionar o desempenho das pessoas em um contexto modificado pelo digital. Para isso, o setor precisa ser uma espécie de tradutor da Transformação Digital, atuando na construção de uma mentalidade que viabilize uma mudança verdadeira e que envolva toda a empresa.
Os objetivos do treinamento e desenvolvimento são focados em integrar e qualificar a equipe de modo que as entregas tenham um alto padrão de qualidade, a produtividade seja maximizada e não haja retrabalho por falta de competência. Para isso, desenvolvem-se práticas para capacitar os colaboradores.
A remuneração é uma subdivisão muito importante dentro da área de Recursos Humanos. Um colaborador bem remunerado tem maior comprometimento com a empresa e visará seu crescimento na instituição, consequentemente, se dedicará inteiramente às suas funções.
Uma das principais razões para a utilização da remuneração variável é que ela vincula a recompensa ao esforço realizado para conseguir determinado resultado. Por isso, quanto mais claro for esse vínculo, melhor para o sistema, para a empresa e para o funcionário.
O Sistema de Remuneração propicia à empresa uma boa gestão da estrutura de cargos e salários e seus principais objetivos são: - Definir atribuições, autoridades, responsabilidades e valor relativo (peso) de cada cargo. - Estabelecer uma estrutura salarial adequada às necessidades da empresa.
Tipos de remuneração mais comuns
No sistema de remuneração tradicional, que também é conhecido como Plano de Cargos e Salários, o colaborador recebe um salário fixo mais os benefícios previstos pela lei, conhecidos como salário indireto, e reúne: Vale Transporte, Vale Alimentação, Vale Refeição, Assistência odontológica, entre muitos outros.
“O sistema de remuneração é o conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a estratégia da empresa, de natureza material e imaterial, que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo empregado aos resultados do negócio, através do seu desempenho profissional e se destinam a reforçar a sua motivação e ...
O sistema de remuneração por desempenho é uma estratégia da gestão de recursos humanos que direciona gratificações pelas contribuições individuais ou coletiva dos funcionários, realizando então remunerações variáveis pelos seus esforços e alta performance.
A remuneração variável (RV) é um programa de recompensas e incentivos que complementa o salário fixo do colaborador. Trata-se de uma remuneração relacionada ao desempenho profissional de uma pessoa ou de equipes.
A Remuneração Funcional ou Tradicional (também chamada de Remuneração por Cargos e Salários) é realizada a partir dos cargos que todos os colaboradores assumem na empresa, tendo base nas descrições das suas tarefas e responsabilidades.
A remuneração básica e composta pelo Salário-Base fixo que pode ser mensal ou por hora. Os Incentivos salariais são destinados a recompensar funcionários com bom desempenho e podem ser oferecidos em forma de bônus, de participação nos lucros e resultados da empresa.
A remuneração ou salário, assim mais conhecido é a forma de retribuição ao colaborador, e que em troca disso injeta na empresa, seu conhecimento adquirido em cursos especializados ou até mesmo em outras organizações ao longo da vida. ...