OBJETIVO DA PUNIÇÃO DISCIPLINAR A punição disciplinar objetiva a preservação da disciplina e deve ter em vista o benefício educativo ao punido e à coletividade a que ele pertence.
A legislação destaca que são quatro as penalidades cabíveis: advertência escrita, advertência verbal, suspensão e demissão.
A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.
Unicidade da pena: a falta cometida pelo empregado enseja ao empregador o direito de aplicar, apenas, uma determinada penalidade. Assim, não se pode aplicar uma advertência e, depois, uma suspensão, por uma única falta cometida.
A CLT não possui um artigo específico que aborda as advertências, mas de acordo com o art. 493 é considerado falta grave, todas as atitudes listadas no art. 482 que se refere a constituição de justa causa.
na verdade a empresa pode dar sim a suspensão antes da advertência podendo a empresa também usar o bom senso aplicando a que menos cause prejuízo ao funcionário.
A lei diz que o poder disciplinar do empregador deve ser proporcional. Logo, se a falta foi leve, deverá ser punida com uma advertência, se foi grave, pode ser punida tanto com advertência por escrito quanto com uma suspensão e, em casos mais extremos, com uma demissão por justa causa.
A advertência é um recurso mais brando do que a suspensão ou a demissão por justa causa. Deve ser adotada quando o empregador considerar necessário informar ao trabalhador que sua conduta não está sendo apropriada e que, se nada mudar, medidas mais severas podem se fazer necessárias.
Não há uma regra que especifique quantas advertências um colaborador pode receber, porém, na aplicação de uma suspensão, cabe o bom senso do empregador. A suspensão pode ser de 1 a 30 dias.
CLT - Decreto Lei nº 5.
Os 9 motivos para advertências trabalhistas
A rescisão injusta ocorre quando um funcionário é demitido de seu trabalho por motivos ilegais ou se a política da empresa é violada quando o empregado é demitido.
Lesar a empresa, divulgar informações confidenciais do trabalho e cometer ações contra a segurança nacional são algumas das situações que podem levar à demissão por justa causa do trabalho.
A demissão por justa causa deve ser aplicada pelo empregador imediatamente após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, sempre que esta puder ser capitulada em uma das modalidades previstas no artigo 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
O empregador deverá aplicar as penalidades legalmente previstas no caso de o empregado apresentar comportamento ilícito. Deve haver uma proporcionalidade na penalidade aplicada ao empregado. Desse modo, as faltas leves, médias e graves devem ser punidas com penalidades também leves, médias e graves, respectivamente.
Justa causa por falta A demissão por justa causa deve ser aplicada pelo empregador imediatamente após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, sempre que esta puder ser capitulada em uma das modalidades previstas no artigo 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
Ou seja: a demissão por justa causa precisa acontecer imediatamente (no mesmo dia da infração) e deve ser comunicada por escrito ao empregado. Além disso, a prova da correta aplicação de desligamentos desse tipo é da empresa, tornando indispensável que se tenha tudo documentado para eventuais auditorias.
A resposta é NÃO! Ao contrário do que muitos acreditam, a demissão por justa causa não é registrada na carteira de trabalho. Caso isso ocorra, o trabalhador deve denunciar a empresa, podendo até mesmo pleitear na Justiça do Trabalho uma indenização por danos morais.
477 da CLT, essa homologação não é mais obrigatória, e foi definido que o prazo para o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em até 10 dias após o encerramento das relações de trabalho. Além dele, o art. 482 também sofreu uma alteração.
30 dias
Que quando uma empresa vê a conduta errada do funcionário passível de justa causa, mas não a aplica de imediato, como no prazo de trinta dias. Essa falta de imediatidade entre a ocorrência e a aplicação da pena caracteriza o perdão tácito à conduta do empregado.
O ônus da prova da dispensa por justa causa é do empregador (art. 818 da CLT). Trata-se de um fato impeditivo do direito do obreiro às verbas rescisórias, que deve ser provado pela empresa (art. ... Pelo princípio da razoabilidade, um homem comum e normal não vai ser dispensado por justa causa.
Empregado que apresentou atestado médico falso não consegue reversão da justa causa.
Havendo suspeita de falsificação do atestado médico apresentado é aconselhado que a empresa converse reservadamente com o empregado, na presença de pelo menos uma testemunha, a fim de esclarecer o ocorrido, ou então que solicite uma declaração escrita do trabalhador.