É a aplicação de uma advertência, suspensão ou dispensa por justa causa ao empregado, em função de conduta que viole o Regulamento Interno, o Código de Ética e/ou outra forma de orientação escrita ou verbal, desde que esta esteja em consonância com a lei e bons costumes.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. Dessa forma, para que o empregado não pleiteie a rescisão contratual, a suspensão não deve exceder o citado limite de 30 dias.
Prevista no art. 474 da CLT, a medida não pode exceder a 30 dias, sob pena de ser considerado rescindido o contrato sem justa causa. A suspensão pode ser aplicada após reiteradas advertências ou até mesmo após o cometimento de uma falta grave.
Quando um empregado não respeita os deveres estabelecidos contratualmente, ele receberá primeiramente uma advertência verbal, que vai para o seu prontuário, sem que precise assinar ou aprovar nada. É uma conversa com o empregado expondo o problema e sugerindo uma solução.
A lei diz que o poder disciplinar do empregador deve ser proporcional. Logo, se a falta foi leve, deverá ser punida com uma advertência, se foi grave, pode ser punida tanto com advertência por escrito quanto com uma suspensão e, em casos mais extremos, com uma demissão por justa causa.
As empresas podem adotar dois tipos de advertências: verbal e escrita, lembrando que as advertências devem ocorrer sem humilhar o funcionário.
Para uma advertência no trabalho ser aplicada da forma correta, ela deve: Ocorrer de forma imediata, salvo quando há necessidade de apuração de conduta. O que quer dizer que o empregador não deve esperar mais de uma semana para punir o funcionário com uma advertência no trabalho.
Ela pode ocorrer após uma ou duas faltas leves em que já foi aplicada uma advertência, ou logo após o cometimento de uma falta de maior relevância e que afronte abruptamente as normas estabelecidas pelo empregador. A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.
É muito comum a ideia que para aplicar a justa causa são necessárias no mínimo três advertências, no entanto a advertência não tem previsão legal na CLT. Isso significa que não existe uma quantidade mínima ou máxima para que o empregador possa demitir um empregado por justa causa.
Resumidamente, a medida provisória: Permitia a suspensão de contratos de trabalho por até 60 dias e redução proporcional de jornada e salário por até 90 dias; Instituia o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e da Renda, o BEm, aos trabalhadores impactados pela medida.