Por Que O Segundo Mundo Perdeu O Sentido?

A expressão 'Segundo Mundo' perdeu o sentido devido ao fim da Guerra Fria, o colapso da União Soviética e as mudanças políticas e econômicas que ocorreram no mundo desde então.

Daniel Izzo, 36 anos, também trocou de carreira. Durante três anos, ele foi gerente de um dos produtos mais estratégicos de uma multinacional. Era prestigiado: costumava ser convidado para almoços com o executivo-chefe e a diretoria, e representava a empresa em ocasiões públicas. Mas sentia falta de algo. “Nunca me questionaram sobre os impactos do meu trabalho na qualidade de vida dos clientes. Só me cobravam lucro.” Pediu para mudar de área, foi para o RH, mas continuou insatisfeito. Então virou gerente de negócios para a baixa renda. À frente de um projeto social, ficou animado. Mas, na crise de 2008 e 2009, a companhia teve de cortar custos e seu setor foi eliminado. Foi o impulso para Izzo criar o Vox Capital, um fundo de investimento que só aposta em empresas com impacto social, em sociedade com Kelly Michel e Antonio Moraes Neto.

Salário? Benefícios? Status? É pouco. Cada vez mais pessoas querem um trabalho apaixonante, gratificante, relevante. O que essa busca significa

Leider pergunta a pessoas de mais de 65 anos o que têm a ensinar e como refariam sua vida. Ele começou a fazer isso depois que seu pai morreu, 24 meses após se aposentar 

Em paralelo a esse trabalho, formou-se certificador de orgânicos e conheceu os principais produtores de São Paulo e arredores. Em 2005, largou o emprego e fundou a Minha Horta, hoje uma referência em plantação urbana (em quintais ou varandas) e telhado verde (no topo de prédios ou casas), além de prestar consultoria para produtores de maior escala. Ficou famoso, com clientes como o Grupo Fasano e Ronaldo Fenômeno. “Meu trabalho é colocar vida na casa das pessoas. Vejo crianças se alimentarem melhor, familiares que se aproximam porque um leva uma muda de alface para o outro. É gratificante.”

Resposta

Após o fim da Guerra Fria, o mundo passou por mudanças significativas no cenário político e econômico. O colapso da União Soviética resultou na dissolução do bloco socialista e na transição de muitos países para sistemas políticos e econômicos diferentes. Além disso, o fim da bipolaridade entre Estados Unidos e União Soviética abriu caminho para uma nova ordem mundial, com a ascensão de novas potências e a globalização.

Segundo o filósofo Roman Krznaric, cofundador com o suíço Alain de Botton da School of Life, em Londres, vivemos uma espécie de era da realização, “em que o grande sonho é trocar dinheiro por um sentido na vida”. Comentando por e-mail seu recém-lançado livro, Como Encontrar o Trabalho de Sua Vida, Krznaric disse: “Muitas pessoas esperam que seus trabalhos forneçam significado e propósito para suas vidas, com base em seus valores, talentos e paixões. Esta mudança extraordinária é uma invenção moderna”.

Qual o critério utilizado nessa regionalização?

A expressão 'Segundo Mundo' foi amplamente utilizada durante a Guerra Fria para se referir aos países socialistas e comunistas que faziam parte do bloco liderado pela União Soviética. No entanto, com o fim da Guerra Fria e o colapso da União Soviética em 1991, a expressão perdeu seu sentido original e deixou de ser utilizada com frequência.

Poucas empresas se reconhecem nesse quadro, mas a pesquisa da Towers Watson mostra que ele é prevalente. No Brasil, 46% dos funcionários dizem não conhecer a meta da empresa. Apenas 44% dizem saber que ações têm de tomar para ajudar a chegar lá. “As formas de fazer negócio mudaram radicalmente, porém as práticas de gestão de pessoas são as mesmas de 20 anos atrás”, afirma Carlos Ortega, consultor sênior da área de pesquisas com empregados da Towers Watson. “Isso é um grande problema.”

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Quais são os critérios para a regionalização?

Todos os gestores que ingressam na companhia passam por um workshop de três dias para refletir e definir seus propósitos e conhecer “a essência da Natura”, suas estratégias, resultados e planos. A ideia é garantir o alinhamento de valores pessoais com os da empresa. Com tudo isso, a taxa de sucesso nas contratações é baixa, cerca de 50%, segundo Cardoso. Ele atribui os fracassos à alta exigência da Natura. “Muitos pensam que estão alinhados com a empresa, mas, na prática, se estressam ao ver que é muito mais complexo criar um produto que seja atraente, vendável e, ao mesmo tempo, não cause impactos negativos ao meio ambiente.”

Também a Kimberly-Clark tem um processo voltado para conferir sentido ao trabalho. A multinacional de produtos de higiene entrou no Brasil em 1996, por uma joint venture com a Kenko e, em seguida, se associou também à Klabin. Era uma empresa com dois presidentes, duas equipes – e sem cara própria. O resultado era um ambiente cinza, diz Fernanda Abrantes, gerente da área de recursos humanos (lá chamada de talent management, gestão de talentos). Desde 2002, a Kimberly vem usando a metodologia do Instituto Great Place to Work para elevar o engajamento. As estratégias implantadas pelo seu presidente, João Damato, incluíram criar e disseminar o propósito (“ser essencial para uma vida melhor”) para todas as camadas da companhia, promover um encontro anual do presidente com toda a empresa e valorizar as ideias dos funcionários. Este ano, a Kimberly ficou em segundo lugar no ranking das 100 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil (publicado pela revista Época, também da editora Globo).

Tem participado em conferências internacionais e conferências de psicologia, dá palestras e workshops em associações, escolas e organizações. Atualmente é diretora web de La Mente es Maravillosa, colabora com o Laboratório de Neurociências e Ciências Sociais (LINCS) da Escuela sistémica Argentina e da Universidade de Flores e com várias mídias como Canal Sur Radio, Cadena Ser e Canal Extremadura, revistas como Mujerhoy, Objetivo Bienestar e Mente Sana e outras mídias digitais como El Huffington Post , ABC Bienestar , Psicoactiva e El Periódico Extremadura.

Resposta

Um exemplo dessa busca é o publicitário baiano Eduardo Sampaio, de 37 anos. Ele sempre foi apaixonado por arte, mas tinha facilidade na área de comunicação. Durante oito anos, trabalhou no marketing das empresas RedBull, Ambev, Coca-Cola e LiveAD. “Eu gostava do que fazia, mas tinha um fascínio pelo universo artístico, que acabava não desenvolvendo”, diz. Quando um amigo o convidou para uma sociedade, ele decidiu arriscar: virou fundador e produtor executivo da Primitivo Films & Content. Diz ter conseguido o ideal citado por Leider. “Além de produzir só filmes de arte e entretenimento, uso minha experiência com marketing, o lado racional do negócio.”

Assim, há uma escala da insatisfação (comparada à higiene, porque sua ausência é negativa, mas sua presença é neutra) e uma escala da satisfação (chamada de motivação). Um corolário da tese de Herzberg é que uma pessoa pode estar, ao mesmo tempo, profundamente satisfeita e profundamente insatisfeita no trabalho.

Um nível abaixo do estado de flow, você tem a sensação de controle e conforto – suas habilidades superam o desafio. Acima, está a excitação. É a região onde se dá o aprendizado: quando você tem de desenvolver habilidades para lidar com o desafio.

Por que o segundo mundo perdeu o sentido?

Para os Hadza, descobrir por que você nasceu é perceber que pertence a uma cultura, entender o seu papel na comunidade. Leider contou essa história no mês passado, em uma palestra proferida no Business Innovation Factory, uma conferência sobre negócios em Rhode Island, nos Estados Unidos. Falava sobre propósito, o tema a que se dedica há quatro décadas.

Empresas não são muito diferentes dos Hadza. Também precisam conferir sentido às pessoas que as compõem. “Como alto executivo, você pode achar que o seu principal trabalho é desenvolver uma estratégia matadora”, escreveu Teresa Amabile, professora de administração da Escola de Negócios Harvard, em um artigo para a revista da consultoria McKinsey no início deste ano. “Mas este é apenas o seu trabalho 1-a. Você tem uma tarefa igualmente importante, o trabalho 1-b: promover o constante engajamento e o contínuo progresso das pessoas que lutam para executar aquela estratégia.”

Aprovada pela comunidade

Das três variáveis do engajamento elencadas por Leider, duas pertencem ao próprio indivíduo: os dons e a paixão. À empresa cabe apenas a terceira – criar um entorno com valores claros, de reforço positivo. “Não é possível motivar ninguém, mas cabe ao líder criar um ambiente propício à automotivação”, afirma Carlos Aldan, CEO do Grupo Kronberg, que oferece programas de liderança e coaching para empresas.

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Cintia Lima viveu um caso assim. Embora tivesse status e ótimo salário, como diretora de marketing de uma grande empresa de telecomunicações, sentia-se infeliz. Pior, doente. Aos 39 anos, em 2007, teve três infecções seguidas no pulmão. Começou a achar que fizera escolhas erradas. “Fui me confundindo com o papel profissional”, diz. “Usava bolsa de luxo, estava sempre acelerada, dormia três horas por noite. Vivia cheia de compromissos, para evitar um vazio que nem percebia que tinha.” Depois de nove anos na empresa, pediu demissão e partiu para uma viagem ao Nepal, para aprender meditação.

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